Как сократить издержки и сохранить команду

Андрей Шкадов, ведущий юрисконсульт «ФБК-Право»

В условиях кризиса компании стараются сокращать издержки, в том числе, расходы на персонал. Такая политика может быть оправдана в тех сферах бизнеса, где персонал не является основным источником создания прибыли, например, в сфере производства, добычи. Однако как быть, когда персонал является наиболее ценным элементом бизнеса? Как сократить издержки и при этом не потерять команду?

Анализируя нормы действующего трудового законодательства, можно заключить, что возможностей решить эту непростую задачу в рамках правового поля не так много. Это и неудивительно, поскольку отечественное трудовое законодательство защищает права работника, как экономически более слабого субъекта трудовых отношений. В то же время есть некоторые нормы, которые позволяют работодателю достичь желаемого результата при соблюдении требований трудового законодательства.

Очевидно, что мало кто из работников добровольно согласится подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором ему устанавливается меньшая по сравнению с имеющейся зарплатой. Поэтому этот вариант при наличии юридической возможности его реализации вряд ли стоит рассматривать как реалистичный.

Практика показывает, что ряд компаний в целях снижения расходов на персонал вводят режим неполного рабочего времени – устанавливают работникам неполную рабочую неделю. Данный способ действительно позволяет на законном основании уменьшить размер заработной платы работникам и за счет этого снизить издержки. Отметим, что по общему правилу установление режима неполного рабочего времени допускается по соглашению сторон трудовых отношений (статья 93 Трудового Кодекса РФ). Только в случаях предупреждения массовых увольнений, причинами которых являются изменения организационных или технологических условий труда, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Да и то это право предоставлено ему с оговоркой о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 74 Трудового Кодекса РФ). Стоит отметить, что данный способ является вполне законным, однако далеко не самым гибким. Поскольку как только работники начинают работать четыре дня в неделю вместо прежних пяти, и без того изрядно снизившийся уровень доходности бизнеса, , падает еще ниже. В качестве одного из наиболее наглядных примеров можно привести консультационный бизнес. Консалтинговые компании продают клиентам время своих сотрудников, поэтому как только снижается общий объем отработанного сотрудниками времени, снижается и доходность компании.

Более гибкой в этом смысле является норма уже упоминавшейся статьи 74 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с ней в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Данная норма позволяет работодателю предлагать работникам новые условия труда, а они, в свою очередь, вольны согласиться на них либо нет. В качестве примера технологических изменений может быть приведена установка на предприятии нового оборудования, в связи с которой работникам предлагается новый график сменности. А примером организационных изменений может выступать изменение внутренней структуры компании, если такие они предполагают изменение условий труда, изменение порядка учета рабочего времени в связи с отменой необходимости регулярного посещения офиса. Последнее весьма актуально в связи с широким распространением работы в режиме фриланса. Следует помнить о том, что работодатель обязан письменно уведомить работников об изменении условий труда, причем должен сделать это заблаговременно – не менее чем за два месяца. Если работник не желает продолжать трудовые отношения на новых условиях, он вправе уйти, получив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Такой вариант оставляет работнику возможность выбора, и в случае несогласия позволяет заблаговременно начать поиск новой работы.

Такой механизм позволяет каждой из сторон трудовых отношений адекватно реагировать на кризисные явления. Работодателю он позволяет, с одной стороны, более гибко подходить к решению проблемы сокращения издержек, с другой – сохранить самое ценное, что у него есть – его команду. Работник при этом волен выбирать: оставаться в компании или искать нового работодателя.

Опубликовано в газете "The Moscow Times"