Непрерывное дополнительное образование - потребность времени

Разрыв между потребностями практики и вузовским образованием существовал всегда и, по-видимому, неизбежен. В любой профессии, несмотря на качество полученного образования, требуется «доводка» выпускника. Это имеет место и в развитых странах. Причем работодателям зачастую приходиться «доводить» не только юных выпускников, но и новобранцев с опытом.

Сегодня знания недолговечны. Все, даже самые опытные специалисты, вынуждены постоянно повышать свою квалификацию.. Учиться нужно постоянно, образование становится непрерывным и продолжается всю жизнь. За свою трудовую деятельность человек полностью переучивается четыре – пять раз. Зачастую сам того не замечая. Непрерывное образование становится не только нормой жизни, но и одним из основных условий развития любой компании. Это связано с рядом объективных факторов:

· Непрерывно меняющаяся экономическая ситуация требует поиска новых решений и методов, основанных на информации и знаниях.

· Повышение профессиональной квалификации связано с карьерным ростом специалистов и является залогом их устойчивой и заинтересованной работы в компании.

· Повышенная по сравнению с прежними временами мобильность и текучесть кадров (чем выше профессионализм, тем более мобилен специалист), что требует создания механизмов восполнения кадров и адаптации новых сотрудников.

Целенаправленное корпоративное обучение заметно повышает конкурентоспособность компании. Сейчас корпоративные программы непрерывного повышения квалификации разрабатываются во многих организациях. В крупных компаниях создаются корпоративные университеты (КУ) и учебные центры.

Многие компании проводят массу самых разнообразных корпоративных тренингов. Однако «продвинутые» компании уже осознают недостаточную эффективность таких «сборных солянок». Появляется потребность в стратегическом сотрудничестве с учреждениями, специализирующиеся на краткосрочном дополнительном бизнес-образовании.

Поставщики услуг дополнительного экономического образования

Можно выделить основные группы поставщиков услуг краткосрочного дополнительного экономического образования. Каждый из этих участников имеет свои достоинства и недостатки:

· Корпоративные университеты (КУ). Собственные корпоративные университеты имеют несколько десятков крупных компаний. Они работают по программам, заточенным под нужды и особенности родной компании. КУ очень хорошо справляются со своей основной задачей – массовому обучению специфическим навыкам, необходимых компании, а также базовым навыкам по продажам, коммуникациям и т.д. Актуализация знаний профессионалов-финансистов, экономистов, бухгалтеров, внутренних аудиторов – не является их основной задачей. Как правило, для таких программ они вынуждены искать специалистов на стороне, причем зачастую основным критерием выбора является дешевизна;

· Самостоятельные учебные центры. Только в Москве их около 100. Деятельность таких центров построена на организации семинаров по наиболее актуальным проблемам и привлечении преподавателей вузов, представителей министерств и ведомств. Преимущества таких организаций связаны с гибкостью и оперативностью реакции на возникающий спрос, недостатки — с практически полным отсутствием собственной учебно-методической базы: библиотек, справочно-информационных систем, штатных преподавателей и т. д. Качество услуг таких центров зависит от квалификации преподавателей, которых они смогут пригласить на конкретное мероприятие. Сегодня даже в Москве очень узок круг лиц, чьи имена могут собрать аудиторию, и кто реально способен предоставлять высококачественные услуги в сфере обучения;

· Вузы и бизнес-школы. Эти учреждения периодически также предоставляют услуги по краткосрочному обучению. Преимущество их заключается в том, что они, как правило, имеют богатый опыт организации учебного процесса, преподавателей и учебно-методическую базу. Недостатки связаны с существующими противоречиями между организацией учебного процесса для фундаментального образования и постоянно меняющимися потребностями специалистов-практиков: практикам нужна быстрая реакция на актуальные конкретные проблемы, а вузы нацелены на «шлифовку» базовых знаний по предмету;

· Образовательные учреждения, созданные какими-либо крупными консалтинговыми компаниями. Например, организации, учрежденные аудиторско-консультационными фирмами, — учебный центры «Эрнст & Янг», и «Прайсвотерхаус», Экономико-правовая школа ФБК (ЭПШ ФБК), и т. д. Преимущества таких центров связаны с использованием методической базы и интеллектуального потенциала материнских организаций. Объединение опыта практиков с методическими разработками способствует создания баланса между теоретическими знаниями и реальными практическими навыками, получаемыми при обучении. Недостатки связаны с тем, что обучение во многих случаях носит фрагментарный характер;

· Индивидуальные преподаватели. Это и звезды «первой величины», и несколько тысяч других работников вузов, чиновников министерств и ведомств. Во многих крупных организациях создаются подразделения, ответственные за организацию непрерывного обучения. Сотрудники этих подразделений и занимаются подбором таких преподавателей для обучения своего персонала. 

Чему и как учить

Главные вопросы, которые ставит время: чему учить и как дать качественное образование? Учить нужно всех и всему, но пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций выполняемых сотрудником данной организации. Можно сказать, что пропорции общеделовых и специальных знаний для топ-менеджеров должны составлять 80% и 20%, для менеджеров 50% и 50%, для специалистов 20% и 80%. Обобщая, можно сказать, что организациям необходимо иметь два вида обучения внутри компании.

· Первый – разновидность армейской «учебки», где пытаются привить базовые армейские навыки и стремятся сформировать из деревенского подростка некое подобие солдата.

· Второй – «курсы красных командиров» военных времен, где пытаются развить командирско-менеджерские навыки и стремятся сформировать из сержантского-специалистского состава некий офицерско-менеджерский корпус.

При организации процесса обучения компаниям также полезно отдавать себе отчет в следующем. Объективно существуют противоречия интересов сотрудников и компаний. Она заключается в том, что знания и дипломы принадлежат конкретному человеку, а не компании. Фирма оплачивает обучение сотрудника, при этом увеличивая его стоимость на рынке труда. У абсолютного большинства отечественных организаций нет финансовой возможности противостоять перекупке сотрудников. Поэтому, организации следует осторожно подходить к обучению универсальным знаниям, применимым в различных компаниях. Конечно можно посылать сотрудников на программы МВА или обучать персонал английскому языку, однако финансирование подобного является очень высокорисковыми инвестициями.